Onlangs heeft Arjen Lubach het psycho-managementsfenomeen DISC besproken (lees: belachelijk gemaakt) in zijn avondshow. DISC is een hulpmiddel om mensen te kunnen categoriseren op gedrags- en karaktereigenschappen. Het is een gewild instrument in het managementsgilde dat het gebruikt om teams te kunnen smeden die uit verschillende soorten personen bestaan. Een voetbalteam moet immers niet alleen uit verdedigers bestaan. En zo zou een team binnen een andersoortige organisatie ook verschillende karakters moeten bevatten. Probleem is echter dat DISC geen wetenschappelijke basis heeft. En daar begon Lubach over.

Reacties

DISC heeft behoorlijk vaste grond onder de voeten gekregen in managementsland. En dus was de opstand vanuit die hoek te voorzien. Lubach zou hen ten onrechte belachelijk maken. En dat DISC wetenschappelijke basis ontbeert, zou niet afdoen aan het feit dat het werkt en zeer behulpzaam is.

Wetenschappelijke basis en psychologie

Nou weten we allemaal inmiddels dat het lastig is om de termen ‘psychologie’ en ‘wetenschappelijke basis’ in een zin uit te spreken. De psychologische wetenschap is enkele jaren geleden immers behoorlijk door de mand gevallen qua wetenschappelijkheid. Zie de zogenaamde ‘replicatiecrisis’. Deze crisis heeft er weliswaar voor gezorgd dat men zich in de psychologische wetenschap nog meer is gaan toeleggen op statistiek en wiskunde, maar je kunt nog zoveel cijfers en getallen loslaten op de vraag hoeveel engelen er precies passen op de punt van een naald, zinnig zal de vraag er niet van worden.

Je ziet in psycho-wetenschappelijke artikelen vaak dat onderzoekers een ‘klein effect’ hebben aangetoond. Hetgeen vaak wil zeggen dat een groep onderzochte personen een vragenlijst heeft ingevuld en dat daaruit een klein significant effect blijkt van – pak um beet – het tussen de kaken klemmen van een pen. ‘Eureka!’ kraait men dan, want uit het feit dat net iets meer dan een gemiddeld aantal ondervraagde pennenbijters na het klemmen van een pen tussen de kaken heeft aangegeven zich iets vrolijker te voelen dan voorheen, blijkt dat het vormen van een lachend gezicht vrolijk stemt. Vervolgens wordt dit in ieder psychologisch handboek omschreven als ‘staande wetenschap’, totdat zich dus een replicatiecrisis aandient omdat bij herhaling van het experiment ineens geen enkel effect meer werd geconstateerd. Weg ‘staande wetenschap’!

Niemand zou daarvan op moeten kijken. De wetenschap heeft het immers al moeilijk genoeg in het land van de elementaire deeltjes. En dus mag het niet verbazen dat ze bij complexe systemen zoals hersenen en menselijk gedrag volledig nat gaat. Het weer van overmorgen voorspellen is al een helse opgave, ondanks de rekenkracht van de hedendaagse computers.

Persoonlijkheden

Intussen is er veel vraag naar psychologische inzichten. De mens doet niets liever dan categoriseren. Zie bijvoorbeeld de termen: ‘zeurpiet’, ‘ouwehoer’ en ‘eikel’. Het zijn categorie-aanduidingen die ik regelmatig naar mijn hoofd geslingerd heb gekregen en ik kan niet uitsluiten dat ze een zeker waarheidsgehalte hebben. Maar wetenschappelijke basis hebben ze natuurlijk niet. Maar waarom eigenlijk niet?

Misschien heeft die vraag geleid tot het zogenaamd lexicografisch onderzoek naar persoonlijkheidstyperingen die uiteindelijk heeft geleid tot een persoonlijkheidstheorie waarvan wel wordt gezegd dat die wetenschappelijk is onderbouwd: de ‘Big Five’. De Big Five zijn vijf persoonlijkheidsdimensies die luisteren naar het acroniem ‘O.C.E.A.N.’ wat staat voor: openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness en neuroticism. Onderzoekers hebben het Engelse woordenboek uitgeplozen op honderden, misschien wel duizenden, karakteromschrijvingen en hebben die terug weten te brengen tot vijf centra die verder niet meer tot elkaar te herleiden bleken. Daaruit leidden zij af dat dit de vijf dimensies zijn waarlangs mensen zijn te typeren. Iedereen heeft volgens deze theorie dus een zekere mate van openness (ook wel vertaald naar ‘intelligentie’ of ‘onderzoekend’), extraversie (dan wel introversie), et cetera.

En die Big Five gelden sindsdien, anders dan het DISC-model of de Meyers-Briggs Type Indicator, als staande wetenschap.

DISC en Big Five

Is DISC zoveel anders dan de, wel als wetenschappelijk aanvaarde, Big Five? De vier ‘dimensies’ van DISC zijn Conformisme, Dominantie, Stabiliteit en Invloed. Dat zijn vier woorden die de Big Five-onderzoekers destijds waarschijnlijk ook wel hebben aangetroffen in het kader van hun lexicografische onderzoek. In de term Conformisme is het ‘conscientiousness’ uit de Big Five te herkennen. De term Dominantie zal iets hebben van een hoge ‘extraversion’ en een lage ‘agreeableness’. En zo zal in de andere DISC-termen ook het een en ander uit de Big Five-dimensies zijn te herkennen. Oftewel: we kunnen de DISC-elementen uiteensplitsen naar de Big Five-dimensies. En in wezen kun je daarmee vaststellen dat DISC indirecte wetenschappelijke basis heeft.

Maar geldt dat niet voor alle karakteromschrijvingen? Neem de hierboven genoemde term ‘ouwehoer’. Dat duidt op een zekere extraversie, openness en agreeableness, en een mindere mate van neuroticisme. Of wat dacht u van de sterrenbeelden? Zijn dat niet ook, los van hun toegedachte jaargetijden, louter karakterologische categorieën die als zodanig best bruikbaar kunnen zijn en te herleiden naar de Big Five-dimensies?

Is er iets tegen op het gebruik van DISC?

Laat ik de vraag anders stellen: als een voetbalelftal graag een behendige aanvaller in zijn team wil hebben, een trage maar harde schoffelaar als verdediger en een onvermoeibare middenvelder, is het dan onwetenschappelijk om in plaats van de Big Five een andere methode te verkiezen om een selectie te maken?

Waarom zouden organisaties, die graag conformisten in mindere en meerdere mate, dominante personen in uiteenlopende mate en twee stabiele personen als cement in een team willen hebben, geen gebruik mogen maken van een model als DISC dat juist poogt te selecteren op die eigenschappen?  Natuurlijk is het maar de vraag of een team met die samenstelling goed functioneert. En natuurlijk is het maar de vraag of de vragenlijsten waar gebruik van wordt gemaakt ook daadwerkelijk tot de juiste typering leiden. Maar een mens (organisatie) moet wat. Net zoals een voetbalteam wat moet om de juiste verdediger te selecteren. Fijn dat de Big Five wetenschappelijke basis heeft, maar daar heb je als voetbalcoach toch bar weinig aan. En zo is het ook met een teamchef die een gemêleerd team wil vormen.

Nog daargelaten dat die Big Five ook slechts voorlopige psycho-wetenschappelijke status hebben en dus ook nog maar eens wat replicatiecrisisjes moet doorstaan.

Gevaar

Intussen geldt voor DISC wat ook voor alle andere psycho-categorieën geldt: ze worden waar door er in te geloven. Je kunt er gif op innemen dat als je tegen een persoon die als ‘blauw’ (conformist) uit een DISC-test is gekomen, zegt dat hij ‘rood’ (dominant) is, hij zich ineens dominanter gaat gedragen. Zo werken verwachtingen immers.

En daar schuilt meteen een gevaar waar ik altijd tegen waarschuw. Schud ieder etiket of label dat ooit op je wordt geplakt direct van je af! Maak nooit de fout om te worden wat andere mensen vinden dat je bent. Laat niemand je wijs maken dat je rood, groen, geel of blauw, weegschaal, steenbok of vissen, dom, onhandig of hyper bent. Creëer in plaats daarvan je eigen, tijdelijke, label en draag dat zolang je wilt. Totdat je het zat bent, waarna je een ander label verkiest.